令和8年度の労働行政運営方針から見る今年の労務管理で押さえておきたいポイント
- ラボ メグミ労務
- 4月10日
- 読了時間: 7分
厚生労働省は、4月10日に「令和8年度 地方労働行政運営方針」を公表しました。
この方針は、各都道府県労働局がその年度に重点的に進める施策の方向性を示すものです。
＜「令和8年度 地方労働行政運営方針」の策定について＞
内容を見ると、企業の労務管理において特に意識しておきたいテーマは、下記のような事項です。
賃上げへの対応
非正規雇用の処遇改善
人手不足への対応
人材育成
働きやすい職場環境づくり
「人を採ること」「人に辞められないこと」「今いる人に力を発揮してもらうこと」を、労務管理の面からどう支えるかが、ますます重要になっています。
今年のキーワードは、「賃上げ」と「人手不足対応」
今回の方針では、以下の事項が大きな柱として示されています。
最低賃金・賃金の引上げに向けた支援
非正規雇用労働者への支援
リ・スキリング
ジョブ型人事（職務給）の導入
人手不足対策
多様な人材の活躍促進と職場環境改善
背景にあるのは、物価上昇を上回る賃上げを継続できる環境整備と、人口減少による労働供給制約の強まりです。
つまり、最低賃金への対応として賃金を上げるだけでなく、採用・定着・処遇改善まで見据えて賃金のあり方を考えることが大切です。
賃上げは、助成金や支援策とあわせて考えたいテーマです
運営方針では、賃金引上げに取り組む企業に対して、生産性向上や設備・人への投資を通じた支援を行い、「賃上げ支援助成金パッケージ（*）」の周知を進めるとしています。
（*）賃上げ支援助成金パッケージとは、賃上げに関連する複数の助成・支援策をまとめて周知する“パッケージ”です。各企業が自社のニーズに合った助成金を選べるよう、きめ細かく情報提供するとされています。
さらに、厚生労働省の施策だけでなく、地方公共団体や関係省庁による支援策、働き方改革推進支援センター、日本政策金融公庫による支援資金なども含めて、幅広く支援策を活用をできるようにする方向が示されています。
ここで大切なのは、賃上げを単独で考えないことです。
たとえば、時給や基本給を見直すとしても、それに見合う価格転嫁ができているか、業務の進め方を改善できるか、設備投資や教育訓練と組み合わせられるかで、会社の負担感は大きく変わります。
賃上げは避けて通れないテーマですが、だからこそ、助成金や公的支援を活用しながら、無理のない形で制度を整えていくことが重要です。
非正規雇用の見直しは、法対応と人手不足対策の両方につながります
今回の方針では、同一労働同一賃金の遵守徹底が引き続き掲げられており、監督署による定期監督等で、短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者の待遇差について確認を進めることが示されています。
特に、基本給や賞与の差について、正社員との違いを十分に説明できない企業には点検要請を行うとされています。
また、非正規雇用労働者の処遇改善や正社員転換に取り組む企業に対しては、キャリアアップ助成金の「正社員化コース」「賃金規定等改定コース」、さらに「短時間労働者労働時間延長支援コース」などの活用勧奨が行われます。
パート社員や有期契約社員の処遇を見直すことは、単なる法対応ではありません。
人手不足の時代には、今いる人に安心して働き続けてもらえるかが企業経営に直結します。
賃金規程の整備、正社員転換制度、短時間正社員制度などを検討することは、採用にも定着にも良い影響を与えます。
無期転換ルールや労働条件明示も、今年あらためて点検したい部分です
方針では、無期転換ルールについても引き続き周知を図ることとされています。
令和6年4月から労働条件の明示事項に無期転換申込機会と無期転換後の労働条件が追加されたことを踏まえた対応が求められています。
実務では、下記のような運用面の確認が欠かせません。
対象者を把握できているか
更新時の労働条件通知書に必要事項が記載されているか
無期転換後の労働条件を整理できているか
人材育成やリ・スキリングも、今年の重要テーマです
運営方針では、リ・スキリングによる能力向上支援が大きな柱のひとつとされており、生産年齢人口の減少やDX・生成AIの普及を踏まえ、職場における学び・学び直しを広げ、人材確保につなげていく必要性が示されています。
企業にとっては、「採れない」ことへの対策だけでなく、今いる人材を育てることがますます重要になっています。
新しい業務への対応、業務効率化、職務の見直し、将来の中核人材の育成など、研修や教育訓練を計画的に進める企業ほど、変化への対応力が高まります。
今回の方針でも、人材開発支援助成金による人材育成の推進が示されています。
人材育成は費用がかかるからこそ、助成金を活用しながら無理なく進める視点がとても大切です。
人手不足対策は、採用だけでなく「定着」と「雇用管理改善」まで見たいところです
運営方針では、医療・介護・保育分野だけでなく、その他の分野でも人材不足が深刻な課題であり、とくに中小企業では人手不足感が強まっていることが示されています。
建設・運輸・警備分野などでは、マッチング支援の強化に加え、既存従業員の生産性向上や職場定着を支援する視点が重要とされています。
また、雇用管理改善の取組に対する助成金として、人材確保等支援助成金にも触れられています。社会保険労務士等を活用した雇用管理改善のコンサルティングが示されている点も、中小企業にとっては見逃せないポイントです。
求人を出しても応募が来ない、採用しても定着しない。
そうした悩みがある場合、根本的な改善策として、労働条件、育成体制、評価、職場環境、業務分担など、雇用管理全体を見直すことが必要になることも有益です。
ハラスメント対策、両立支援、安全衛生も引き続き重要です
今回の方針では、多様な人材の活躍促進と職場環境改善に向けた取組として、総合的なハラスメント対策、仕事と育児・介護の両立支援、多様な働き方の実現に向けた環境整備、長時間労働の抑制、安全で健康に働くことができる環境づくりなどが掲げられています。
これらは一見すると「別々のテーマ」に見えますが、実際にはすべて、人が安心して働き続けられる職場づくりにつながっています。
就業規則や各種規程を整えることはもちろん、相談窓口の明確化、実際の対応フロー、管理職の理解、勤怠管理や長時間労働の是正など、運用面まで含めて考えることが大切です。
助成金は、「もらえるかどうか」よりも「整備の結果として活用」が大切です
「どの助成金が使えるか」を検討することは、大切な視点です。
けれども実際には、助成金は単独で存在しているわけではなく、
就業規則、賃金規程、労働条件通知書、勤怠管理、出勤簿、研修記録、雇用契約、雇用保険や社会保険の適正加入など、日頃の労務管理が整っていてこそ活用できる制度です。
今回の運営方針では、賃上げ、非正規雇用の処遇改善、人材育成、人手不足対応の各分野で、助成金や支援策の活用が意識されています。
だからこそ、助成金は「後から探すもの」ではなく、会社の制度整備と同時に考えて一体的に取り組みを進めるのが効率的です。
まとめ
令和8年度の地方労働行政運営方針からは、今年の企業実務において、
賃上げへの対応
非正規雇用の処遇改善
人材育成とリ・スキリング
人手不足に対応するための雇用管理改善
が重要なテーマになることが読み取れます。
助成金は、こうした取組を進める際の有力な後押しになります。
ただし、助成金申請だけを切り離して考えるのではなく、就業規則や賃金規程の整備、雇用契約や勤怠管理の適正化、実際の運用の見直しとあわせて進めることが大切です。
当事務所では、企業の現状とご要望を整理して、「今年どのテーマから着手するべきか」「助成金活用の前提となる労務管理に不足がないか」「制度整備と助成金活用をどう結びつけるか」といった点を、実務に即して整えるお手伝いをいたします。
助成金申請についても、制度趣旨や実態との整合性を確認しながら、申請前の整備から丁寧に支援することを大切にしています。
賃上げ、処遇改善、人材育成、生産性向上を目的とするモノの購買に取り組みたいとお考えの企業様は、早めに準備を始めることで、選択肢が広がります。
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