正社員とパートの手当差を解説｜同一労働同一賃金ガイドライン見直し対応
- ラボ メグミ労務
- 4月21日
- 読了時間: 9分
厚生労働省は、「同一労働同一賃金ガイドライン 見直し（案）」を示し、令和8年10月1日の施行・適用に向けて、見直しを進めています。
今回の見直しでは、これまで記載が十分ではなかった 退職手当、住宅手当、家族手当 などについても、考え方を明確にする方向が示されています。
中小企業で特に注意したいのは、
「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」という抽象的な説明では不十分になるという点です。
会社は、手当ごとに
何のための手当か（性質・目的）
誰に支給すべき手当か（対象）
パートに支給しない理由を説明できるか（合理性）
を整理しておく必要があります。
※今回の見直しは法律そのものの改正ではありませんが、企業に求められる説明の具体性は確実に高まります。
※重要な前提
待遇差が不合理かどうかは、職務内容・配置変更の範囲・その他の事情を総合的に見て判断されます。
同じ名称の手当でも、各社の職務設計や人材活用の仕組みにより結論が変わり得る点にはご留意ください。
手当ごとに見るべきポイント
手当・待遇 | 前提となる考え方 | 見直しポイント |
通勤手当 | 通勤にかかる費用を補填するための手当 | 通勤費の補填なら、パートにも同じ基準で支給を検討 |
皆勤手当・精勤手当 | 欠勤を防ぎ、予定どおり出勤してもらうための手当 | 出勤奨励が目的なら、勤務予定日に皆勤したパートも対象を検討 |
作業手当・危険手当 | 特定の作業に従事する負担を補うための手当 | 同じ作業に従事しているなら、同様に支給を検討 |
食事手当・給食手当 | 危険・特殊・負担の大きい業務に従事することへの手当 | 勤務日数・時間に応じて支給を検討 |
家族手当・扶養手当 | 扶養家族を持つ従業員の生活を補助し、継続勤務を支えるための手当 | 継続勤務が見込まれるパートも同様に支給を検討 |
住宅手当 | 住宅費の負担を補助するための手当。ただし、転勤・配置転換に伴う住宅負担補助なのか、生活補助なのかで考え方が変わる | 目的によって異なる。転勤負担の補助なら転勤可能性の有無が重要。生活補助ならパートにも当てはまりやすい。 |
賞与 | 業績への貢献、功労報償、労務の対価の後払い、人材確保・定着など、さまざまな目的を持つ | 支給目的を明確にし、職務内容等と整合性を確認のうえ、至急を検討 |
退職金 | 長期勤続への功労報償、正社員人材の確保・定着、退職後生活への配慮など | 目的と勤務実態によって異なる。長期勤務のパート・有期社員がいる場合は、一律対象外でよいか確認が必要 |
夏季冬季休暇・病気休暇 | 年次有給休暇とは別に、労働から離れる機会を与え、心身の回復を図るための休暇 | 継続勤務している人には当てはまりやすい。通年勤務しているパート・有期社員を一律対象外にする場合は説明が必要 |
1 通勤手当は、パートにも支給するのが基本
通勤手当は「通勤費用の補填」が目的です。正社員とパートで通勤費の性質が変わるわけではありません。
そのため、正社員には支給し、パートには支給しない運用は、目的との整合性が弱くなり、将来的に説明が難しくなる可能性があります。
見直し例
パートにも実費支給する
上限額を定める
勤務日数が少ない場合は1日単位で支給する
ハマキョウレックス事件では、通勤手当について、正社員と契約社員の職務内容や配置転換の範囲が異なっていても、通勤費用の多寡に直接関係しないとして、不合理な待遇差と判断されています。
2 皆勤手当・精勤手当も、正社員だけを対象とする運用はリスクが高い
皆勤手当・精勤手当は「出勤奨励」が目的です。
同じように勤務シフトを守って出勤してもらう必要があるなら、正社員のみを対象とする運用は、目的との整合性が弱く、リスクが高い運用になります。
見直し例
パートにも「勤務予定日をすべて出勤した場合」に支給
所定労働日数に応じて金額を調整
制度を廃止し、基本給・時給に組み込む
ハマキョウレックス事件でも、皆勤手当について、出勤する運転手を一定数確保する必要性は正社員と契約社員で同じであるとして、不合理な待遇差と判断されています。
3 作業手当・危険手当は「作業内容」で判断する
作業手当・危険手当などは、特定の作業や負担に対する手当です。
そのため、雇用形態ではなく、実際にその作業をしているかで判断する必要があります。
見直し例
「対象作業に従事した者に支給」と規程に明記
正社員・パートで分けず、作業実態で判断
支給対象作業を一覧化
4 家族・扶養手当は、長期勤務者を一律除外する運用はリスクが高い
家族手当・扶養手当は、生活保障や継続勤務の確保という性質を持つことがあります。
そのため、契約更新を重ねて長く働いているパート・契約社員を一律に対象外とする運用は、説明が難しくなる可能性があります。
見直し例
週所定労働時間が一定以上の人を対象にする
勤続年数が一定以上の人を対象にする
継続勤務が見込まれる有期契約社員も対象にする
日本郵便事件でも、扶養手当の扱いが争点となりました。
厚生労働省の資料では、扶養手当について、長期継続勤務が期待される労働者の生活保障や継続雇用の確保という趣旨がある場合、相応に継続的な勤務が見込まれる契約社員にもその趣旨が当てはまると整理されています。
5 住宅手当は、目的をはっきりさせる
住宅手当は、目的によって判断が大きく変わります。
転勤・配置転換に伴う住宅負担の補助 → 転勤のないパートに支給しない理由は説明しやすい
生活補助としての住宅手当 → 正社員だけに支給する理由は弱くなり、将来的に説明が難しくなる可能性があります。
見直し例
住宅手当の目的を規程に明記
転勤・配置転換の有無と支給要件を結びつける
生活補助として続けるなら、パートも含めた基準を検討
今回のガイドライン見直しでも、住宅手当や家族手当など、これまで具体例が示されていなかった待遇についても、不合理と認められる可能性が示されています。
6 賞与は「パートだから寸志」といった一律の線引きは、将来説明が難しくなる可能性があります
賞与は会社によって目的が異なります。
業績への貢献
一定期間の勤務への功労報償
労務の対価の後払い
人材確保・定着のための支給
賞与を正社員のみに支給する場合は、なぜ正社員だけが対象なのか を説明できる必要があります。
見直し例
賞与の支給目的を賃金規程に明記
パートにも勤務時間・評価に応じた支給を検討
正社員のみ支給する場合は、職務内容・責任・配置転換の違いを整理
大阪医科薬科大学事件でも、賞与の不支給が争点となりました。
厚生労働省の参考判例では、賞与について、労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上など、複数の趣旨を含み得るものと整理されています。
そのうえで、賞与の不支給が不合理かどうかは、賞与の目的、職務内容、責任の程度、配置転換の範囲、正社員登用制度などを踏まえて判断されています。
7 退職金も「非正規だから対象外」とは言い切れない
退職金は、長期勤続への功労報償、人材確保、定着促進など複数の目的を持ちます。
そのため、正社員のみに支給する場合は、制度の目的を明確にしておく必要があります。
見直し例
退職金の目的を規程に明記
正社員としての長期的な人材活用と結びつける
長期勤務のパートが多い会社では、退職慰労金など別制度も検討
メトロコマース事件でも、退職金の不支給が争点となりました。
厚生労働省の参考判例では、退職金について、正社員と有期雇用労働者との待遇差が不合理かどうかは、退職金の性質・目的、職務内容、責任の程度、配置転換の範囲、正社員登用制度の有無などを踏まえて判断されることが示されています。
会社がすぐに確認すべきこと
まずは、次の3つを確認してください。これだけで、見直しが必要なポイントの8割が見えてきます。
1 正社員だけに支給している手当を洗い出す
通勤手当、皆勤手当、家族手当、住宅手当、賞与、退職金、休暇制度など。
2 手当ごとに「支給目的」を一言で書く
手当 | 支給目的の例 |
通勤手当 | 通勤費用の補填 |
皆勤手当 | 出勤奨励 |
作業手当 | 特定作業の負担補償 |
家族手当 | 生活保障・継続雇用の確保 |
住宅手当 | 転勤等に伴う住宅負担の補助 |
賞与 | 業績貢献・功労報償 |
退職金 | 長期勤続への功労報償 |
3 パートに支給しない理由を説明できるか確認する
説明できない場合は、見直しを検討します。
パートにも同じ基準で支給
勤務日数・勤務時間に応じて按分
支給対象を職務内容や勤務実態で決める
手当を廃止し、基本給・時給に組み込む
就業規則・賃金規程を実態に合わせて改定
■説明資料の準備も必要です
待遇差について説明を求められた場合、会社は説明する必要があります。
今回の見直しでは、待遇差の内容・理由や、待遇決定に当たって考慮した事項について、労働条件明示事項に追加する方向 が示されています。
まずは次の3点を整備すると、説明義務への対応が大きく進みます。
正社員とパートの待遇比較表
各手当の支給目的・支給要件一覧
労働条件通知書（待遇差の理由を追記）
さらに整備できれば、
賞与・退職金の支給基準
パートの昇給・評価基準
パートタイマー就業規則
賃金規程
雇用契約書
なども準備しておくと安心です。
まとめ
同一労働同一賃金で重要なのは、
待遇差について、会社が合理的に説明できる状態にしておくことです。
「昔から正社員だけに支給している」「パートには出さないものだと思っていた」という運用は、今後ますます説明が難しくなる可能性があります。
待遇差の整理は、法令対応だけでなく、従業員の納得感を高め、長く働きやすい職場づくりにもつながります。
また、有期雇用労働者等の処遇改善に取り組む場合、制度内容によっては活用を検討できる助成金があります。
手当・賞与・退職金・休暇制度などを見直す際には、就業規則や賃金規程の整備とあわせて、助成金の対象となる可能性も確認しておくことをおすすめします。
活用をお考えの場合は、当事務所でもご相談を承ることが可能です。
出典・参考資料
※判例は個別事情を踏まえた判断であり、すべての企業に同じ結論が当てはまるわけではありません。
資料名 | URL |
厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン見直し案（新旧対照表）」 | |
厚生労働省「労働政策審議会 同一労働同一賃金部会の部会報告（主なポイント）」 | |
厚生労働省「不合理な待遇差に関する裁判所における判断」 | |
厚生労働省「参考判例｜パートタイム・有期雇用労働法とは」 | |
中央労働委員会／厚生労働省掲載資料「実務に活かす！『同一労働同一賃金』最高裁判決から考える」 |
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